Führung
Herausragende Führungskräfte werden nicht geboren – sie werden durch die Herausforderungen, denen sie sich stellen, und durch die Einsichten, die sie gewinnen, geformt. Während die Herausforderungen von selbst auftauchen, müssen Einsichten bewusst erworben und verinnerlicht werden.
Das Dilemma des Wachstums als Führungskraft liegt darin, dass es eine überwältigende Menge an Literatur, Bildung und Tipps gibt – und doch verlassen wir uns bei der Eingliederung und Anwendung neuer Einsichten auf unsere persönliche Erfahrung und Beurteilung. Tatsächlich entwickeln Führungskräfte ihre Ansichten über effektive Führung auf der Grundlage dessen, wie sie sich fühlten, als sie geführt wurden, und tun dann entweder das Gleiche oder das genaue Gegenteil.
Jedoch ist diese Methode des Wachstums begrenzt durch die Vielfalt und Qualität der Führung, der die Führungskraft ausgesetzt ist, und Organisationen neigen dazu, sich in einer Schleife zu verfangen.
Zum Beispiel, sobald eine Führungskraft als Mikromanager abgestempelt wird, zögert sie vielleicht, die Mitglieder ihres Teams zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn ein Mitglied ihres Teams selbst eine Führungskraft wird, wird es versuchen, dieses Etikett zu vermeiden. Diese Zyklen kristallisieren sich zu erkennbaren Mustern oder Führungsstilen heraus und beeinflussen die Leistung von Organisationen.
Die Erweiterung unserer Perspektive um Führungskräfte in ganz unterschiedlichen Umgebungen kann unser Wachstum beschleunigen und uns alternative Herangehensweisen an die Führung vorstellen.
Zwei Modelle der Führung, die ich als effektiv erachte, sind Absichtsbasierte Führung und Führung basierend auf Freiheit und Verantwortung und stellen traditionelle Paradigmen in Frage.
Absichtsbasierte Führung: Kontrolle geben statt nehmen
L. David Marquet präsentierte ein Führungsmodell, das sich von der traditionellen Führer-Gefolgschaft-Dynamik löst. In der Hochdruckumgebung eines U-Boots fühlte er sich den Fähigkeiten seiner Crew extrem ausgesetzt, aber auch der Art und Weise, wie diese Fähigkeiten an Bord der USS Santa Fe eingesetzt – oder ignoriert – wurden.
In seinem Buch Reiß das Ruder rum! offenbart Marquet, wie das Geben von Kontrolle, statt ihrer Übernahme, und die Fokussierung auf Kompetenz und Klarheit das individuelle Potenzial freisetzen können. Dies fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung.
Tauchen Sie tiefer in diese transformativen Ideen ein mit praktischen Werkzeugen und Techniken zur Umsetzung der absichtsbasierten Führung.
Führung basierend auf Freiheit und Verantwortung: Das Potenzial von mächtigen Erwachsenen freisetzen
Aus der Reise von Netflix lernen wir die Bedeutung der Behandlung von Mitarbeitern als mächtige Erwachsene. In ihrem Buch Powerful diskutiert Patty McCord, wie eine Kultur basierend auf Freiheit und Verantwortung erstaunliche Ergebnisse erzielen kann.
Insbesondere führt uns McCord durch die radikale Unternehmenskultur von Netflix und betont, dass Menschen nicht ermächtigt werden müssen. Alles, was eine Organisation tun muss, ist, die Macht nicht von den Menschen, die sie einstellen, zu nehmen.
Erfahren Sie mehr darüber, wie Vertrauen und Autonomie am Arbeitsplatz aufgebaut werden können und welche entscheidende Rolle offenes und ehrliches Feedback bei Netflix spielt.
Organisatorische Transformation
Was unterscheidet grossartige Organisationen von mittelmässigen? Die Fähigkeit, sich zu fokussieren, auszurichten und mutig auf ihre Ziele zuzugehen.
Die Schlüsselwörter hier sind Fokus und Ziele. Ich habe noch keine Organisation gesehen, deren Führungskräfte glauben, dass ihnen Ziele oder eine Strategie fehlen. Was jedoch selten ist, sind Organisationen, die ihre Ziele erreichen und den von ihrer Strategie versprochenen Mehrwert realisieren. Viele Organisationen verfolgen beispielsweise ihre Projekte nur bis zum Go Live. Zu evaluieren, ob die versprochenen Verbesserungen eintreffen, interessiert aufgrund der bereits gestarteten weiteren Projekte niemanden mehr.
Die von der Strategie versprochenen Mehrwert realisieren
In der modernen Geschäftswelt sind strategische Entscheidungen entscheidend. Zu entscheiden, was zu tun ist, ist einfach. Schwierig ist es zu entscheiden, was nicht zu tun ist.
In meiner Erfahrung sind Objectives and Key Results (OKRs) ein probates Werkzeug, um auf allen Ebenen der Organisation Entscheidungen in Übereinstimmung mit der Strategie zu treffen.
Mitarbeiterengagement
Objectives and Key Results (OKRs) wurden erfolgreich von Technologiegiganten wie Google, LinkedIn und Twitter implementiert. Aber das wussten Sie wahrscheinlich bereits.
Auch wenn Sie sich bereits mit OKRs befasst haben, lade ich Sie ein, einen frischen Blick darauf zu werfen, da ich Ihnen zeigen möchte, wie OKRs das Mitarbeiterengagement befeuern.
Leistungsmanagement
Der Beginn einer organisatorischen Transformation erfordert Mut, Vision und Klarheit.
Jede Einzelperson verdient Klarheit über die folgenden drei Schlüsselfragen:
- Was erwarten Sie von mir?
- Wie bewerten Sie meine Leistung im Verhältnis zu diesen Erwartungen?
- Wie sieht meine Zukunft aus?
Während OKRs die erste Frage beantworten, werden die Fragen zwei und drei höchstens teilweise von OKRs beantwortet und gehören in den eigenständigen Bereich des Leistungsmanagements.
OKRs dienen als Ihr Kompass, der Sie durch unbekanntes Gebiet führt, die Ausrichtung sicherstellt und die Anpassungsfähigkeit fördert. Sind Sie bereit für tiefere Einblicke? Erkunden Sie die oben stehenden Artikel und beginnen Sie Ihre Transformationsreise.